招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則 。確定一個(gè)好的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要作用。歸納一下，大致有這樣幾個(gè)新理念：

一、對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。

招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)比較低的雇員流失率。其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。還有一個(gè)好處是可以讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過(guò)程。與這種新理念對(duì)立的做法是：HR部門(mén)好不容易找到合適的人，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也很滿意，招聘人員生怕讓到手的大魚(yú)跑了，于是拼命給他灌“迷魂湯”，把企業(yè)說(shuō)得如同“人間天堂”，似乎一切要求都可以滿足，等人才進(jìn)入公司一段時(shí)間以后才發(fā)現(xiàn)滿不是這樣一回事，就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷辭職時(shí)，無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于個(gè)人都不是一件好事。

2、應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對(duì)味”。

那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有不利之處。在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，就開(kāi)始讓?xiě)?yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過(guò)程中了。對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、特長(zhǎng)和工作期望作了深入的了解，從而保證上崗后能與其它雇員形成團(tuán)隊(duì)，互相配合，積極協(xié)作。

3、招聘過(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象。

企業(yè)需要象對(duì)待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對(duì)待自己在人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對(duì)待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會(huì)或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何，對(duì)于它能否吸引潛在的申請(qǐng)者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會(huì)上推銷(xiāo)和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。

4、招聘需要人力部門(mén)與直線部門(mén)配合做好。

在招聘時(shí)，需要對(duì)于空缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)征者衡量自己是否合適。崗位描述寫(xiě)得越含糊，公司招聘人員給自己找的麻煩也就越大。負(fù)責(zé)招聘的人員不是說(shuō)拿到崗位描述就可以按圖索驥了，他最好需要到這個(gè)崗位去現(xiàn)場(chǎng)考察一下，與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通，了解這個(gè)崗位有哪些特殊要求，特別是對(duì)于應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，廣泛收集有關(guān)職位的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。